प्रिंटिंग एंटरप्राइज मैनेजमेंट के लिए मुआवजा प्रबंधन कौशल
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कई प्रबंधक मुआवजे के सिद्धांत पर व्यवस्थित रूप से विस्तृत नहीं हो सकते हैं, लेकिन उन्होंने अभ्यास में कई प्रभावी प्रथाओं को संक्षेप में प्रस्तुत किया है। ये प्रथाएँ कुछ हद तक "देहाती" हो सकती हैं और थोड़ी पुरानी हो सकती हैं, लेकिन ये काम करती हैं। बेशक, अलग-अलग तरीकों में उनकी लागू स्थितियां (पर्यावरण, उद्योग, संगठनात्मक विकास चरण, कर्मियों की विशेषताएं, आदि) और उपयोग के मुख्य बिंदु शामिल होने चाहिए। केवल इन स्थितियों और प्रमुख बिंदुओं की पहचान करके, हम वास्तव में "उपयोगिता" के पीछे के कानूनों की खोज कर सकते हैं। यह हमें आगे के अभ्यास के लिए मार्गदर्शन करता है।
1. फ्लोटिंग वेतन प्रणाली का व्यापक अनुप्रयोग
फ़्लोटिंग वेतन में आम तौर पर दो विधियाँ होती हैं: आधार प्रणाली और वेतन बिंदु प्रणाली। आधार प्रणाली एक निश्चित संख्या से मेल खाती है। उदाहरण के लिए, खरीद पद का त्रैमासिक प्रदर्शन वेतन आधार 3000 है, सचिव पद 2500 है, और प्रदर्शन ऊपर और नीचे है। वेतन बिंदु प्रणाली एक गुणांक से मेल खाती है, जैसे कि खरीद की स्थिति 1.5 के अनुरूप, सचिव पद 1.2 के अनुरूप, और एक मानक गुणांक की राशि से मेल खाती है (जैसे कि गुणांक 1 इसी के अनुसार कितना पैसा) यह कंपनी के समग्र आर्थिक लाभों के साथ बदल जाएगा, पिछले महीने 1000 हो सकता है, अगले महीने 800 है। आधार प्रणाली के लाभ स्पष्ट हैं। कर्मचारियों के लिए, उनकी समग्र आय के लिए अपेक्षाकृत कुछ उम्मीदें हैं, और यथोचित अपने स्वयं के जीवन की योजना बना सकते हैं। कंपनी के लिए, वेतन का स्तर बाहरी बाजार से जुड़ना आसान है। उदाहरण के लिए, खरीद की वार्षिक मानक आय 100,000 है, जिसका उपयोग भर्ती को निर्देशित करने के लिए किया जाता है। या बाजार के स्तर के अनुसार समायोजित करें। यदि अस्थायी वेतन प्रणाली को अपनाया जाता है, तो समग्र आय की उम्मीद नहीं की जाती है, और केवल ऐतिहासिक डेटा या पूर्वानुमान डेटा दिया जा सकता है।
2. कौशल स्तर पोस्ट स्तर से अधिक है
पदानुक्रम की अवधारणा विभिन्न अधिकारों और जिम्मेदारियों के साथ पदों पर लागू होती है, जैसे कि सभी स्तरों पर प्रबंधक और हस्ताक्षर करने और स्वीकृति के अधिकार के साथ पेशेवर पद। पहला काम जिम्मेदारियों में अंतर है। उदाहरण के लिए, पर्यवेक्षक को विशिष्ट कार्य के अलावा, बल्कि निम्न-स्तरीय कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने, या विभिन्न खरीद वस्तुओं से निपटने के लिए ज्ञान प्रणाली प्रबंधन करना होता है। दूसरे, नौकरी की जिम्मेदारियों में अंतर लोगों की क्षमता आवश्यकताओं की ओर जाता है। असंगत भी।
समान स्थिति केवल वेतन मानक से मेल खाती है, स्तर (स्थिति) की परवाह किए बिना, अवलंबी के बीच के अंतर को पहचानती है और क्षमता वेतन में परिलक्षित होती है। क्षमता वेतन मूल्यांकन बिंदुओं को परिष्कृत करने के लिए योग्यता और गुणवत्ता मॉडल पर आधारित हो सकता है, एक उच्च रिटर्न वाले उच्च क्षमता वाले लोगों के लिए, और दूसरा मानव संसाधन विभाग के लिए व्यावहारिक कौशल प्रशिक्षण और परीक्षण में अधिक ऊर्जा लगाने के लिए। जाओ, काम ठीक करो। अन्यथा, प्रमुख नीति के निर्णय के बाद, मानव संसाधन मंत्रालय पेशेवर दृष्टिकोण से कार्य को बढ़ावा देने के बजाय, मानव, मूल्य और सामंजस्यपूर्ण वातावरण को संतुलित करने के बारे में अधिक है। व्यवहार में, मानव संसाधन विभाग के पास विभिन्न नौकरी स्तरों और इसी तरह के अलग-अलग वेतन निर्धारित करने के लिए कर्मियों की क्षमता का मूल्यांकन करने के लिए प्रभावी साधनों का अभाव है, जो खेल प्रबंधन जैसे प्रतियोगिता को लोकप्रिय बनाता है।
3. पोस्ट परिवार को पोस्ट वैल्यू के अंतर को नहीं समझना चाहिए
जब हम एक वेतन सूची बनाते हैं, तो हम आमतौर पर पोस्ट परिवार को पहले विभाजित करते हैं, और फिर विभिन्न पोस्ट समूहों को विभिन्न जातीय समूहों, जैसे प्रबंधन, कार्यात्मक, परिचालन और सेवा में असाइन करते हैं। प्रत्येक श्रेणी को कई स्तरों में विभाजित किया जाता है, जैसे कि पर्यवेक्षक, प्रायोजक, सहायक, आदि। इस तरह, एक ही जातीय समूह के भीतर अलग-अलग पोस्टल मतभेदों को पतला किया जाता है, और अधिक पदानुक्रमित अंतर में परिलक्षित होते हैं। उदाहरण के लिए, वेतन पद और लेखा पद एक ही कार्यात्मक श्रेणी के हैं। दोनों के बीच वेतन के मूल्य में अंतर पोस्ट मूल्य में अंतर परिलक्षित नहीं होता है, लेकिन स्तर में। उदाहरण के लिए, मुआवजा पर्यवेक्षक का वेतन लेखा मेजबान की तुलना में अधिक है।
यह पोस्ट सेटिंग पर उच्च आवश्यकताओं को भी रखता है। उदाहरण के लिए, एक क्रय पोस्ट को उत्पादन सामग्री खरीद पदों, कार्यालय आपूर्ति खरीद पदों आदि में विभाजित किया जा सकता है, और दोनों का नौकरी मूल्य बहुत अलग है। बेशक, पदों का टूटना जरूरतों पर आधारित होना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक उत्पादन-उन्मुख उद्यम में, शोधन और संचालन की आवश्यकताएं अधिक हैं। खराद और फिटर के बीच का अंतर बाहरी व्यक्ति के लिए एक अलग तरह के काम से ज्यादा कुछ नहीं है। अंतर विशिष्ट प्रबंधक के लिए बड़ा हो सकता है। कल्पना कीजिए कि यदि वेतन स्तर पोस्ट स्तर से निर्धारित होता है, तो कर्मचारी के वेतन पर सबसे बड़ा प्रभाव यह होता है कि किस स्तर का मूल्यांकन किया जाता है। हजारों कर्मचारियों के सामने, एक पदानुक्रम नहीं होने के आधार के तहत, पदानुक्रम शायद ही एक एकीकृत नियम द्वारा प्रतिष्ठित है, और परिणाम अच्छा नहीं लगेगा। इसलिए, विनिर्माण-प्रकार के उद्यमों में, व्यक्तिगत पदों के मूल्य में अंतर अधिक चिंतित है।
4. प्रथम-पंक्ति उत्पादन इकाइयों के द्वितीयक वितरण की विधि को हिलाया नहीं जा सकता
कल्पना करें: एक उत्पादन-उन्मुख और परिचालन संगठन में, नौकरी की जिम्मेदारियां स्पष्ट हैं, प्रक्रिया स्पष्ट है, ईआरपी जानकारी सुलभ है, सब कुछ विनियमित है, और मानक हैं। ऐसी कंपनी में, कार्यशाला निदेशक की भूमिका एक पर्यवेक्षक के लिए कम हो जाएगी? क्या हम सीधे जमीनी स्तर के कर्मचारियों के वेतन वितरण का प्रबंधन कर सकते हैं? प्रत्येक स्थिति के वेतन मानकों और मूल्यांकन आवश्यकताओं को सेट करें, और विभिन्न कार्यशालाओं के बीच एक ही स्थिति की तुलना की जा सकती है। मानव संसाधन की समग्र योजना को बेहतर ढंग से समझने के लिए पूरी कंपनी के पास शतरंज का खेल है।
सिद्धांत रूप में, यह पूरी तरह से ठीक है, लेकिन हमने परामर्श अभ्यास में ऐसी कंपनी का सामना नहीं किया है। कार्यशाला निदेशक पर्यवेक्षक नहीं है। यह वास्तव में एक प्रबंधक है। लोगों को प्रबंधित करना, मामलों का प्रबंधन करना और यहां तक कि राजनीतिक और वैचारिक कार्य करना आवश्यक है। वेतन मॉडल के दृष्टिकोण से, अंत में एक बिच्छू डालने का तरीका जरूरी नहीं है कि एक माध्यमिक आवंटन हो।
कार्यशाला की द्वितीयक वितरण पद्धति सुधार की शुरुआत में ठेका प्रणाली की तरह एक सा है और इसे खोलने के लिए: सिमुलेशन लेखांकन के माध्यम से, कार्यशाला के सिमुलेशन लाभ की गणना, और कार्यशाला के लिए कुल मजदूरी पैकेज को जमा करना, कार्यशाला निदेशक करेंगे स्वायत्त रूप से द्वितीयक वितरण, और उनमें से कुछ को बोनस पूल के रूप में बनाए रखा जा सकता है। फेंग माफी माँगता है, बहुत कुछ प्रमुख पदों के लिए इच्छुक हो सकता है, और इसी तरह। इस मॉडल का लाभ यह है कि कार्यशाला को एक उत्पादन इकाई के बजाय एक व्यावसायिक इकाई माना जाता है। कार्यशाला के निदेशक एक माइक्रो-सीईओ हैं। उनकी क्षमता और रचनात्मकता महत्वपूर्ण है। वह न केवल व्यवसाय का प्रबंधन करता है, बल्कि लोगों को भी प्रबंधित करता है, टीम का प्रबंधन करता है, और समग्र लक्ष्य का प्रबंधन करता है। । ईनमोरी के इनामोरी के प्रबंधन का सार यहां है।
मुख्यालय को कंपनी के समग्र प्रबंधन के इरादों को चलाने, पर्यवेक्षण करने और उन्हें लागू करने के लिए माइक्रो-सीईओ को प्रोत्साहित करने और कार्यशाला के व्यावसायिक उद्देश्यों को प्राप्त करने में मदद करने के लिए क्या करना है। वेतन मॉडल में, इसे उखाड़ फेंकने के बजाय द्वितीयक वितरण विधि का अनुकूलन होना चाहिए। उदाहरण के लिए, पोस्ट परिवार के विभाजन के माध्यम से, पूरे कंपनी में एक एकीकृत पद मान अनुक्रम स्थापित किया जाता है, जो विभागीय कार्यशालाओं के अंतर के कारण बहुत अलग नहीं है (जैसे कार्यशाला के रूप में एकीकृत व्यवस्थापक का मूल्य गुणांक 1.2 तक एकीकृत है) , उदाहरण के लिए, समूह की घटनाओं और इस तरह की रोकथाम के लिए माध्यमिक आवंटन के अधिकतम अंतर को (उदाहरण के लिए, 3 बार से अधिक नहीं) सेट करना।